Presiden Konfederasi ASPEK Indonesia, Muhamad Rusdi: PKWT Melahirkan 5 (Lima) Krisis Ketenagakerjaan, Konfederasi ASPEK Indonesia Menuntut 10 (sepuluh) Reformasi untuk Mengembalikan Kepastian Kerja
Jakarta – Pembahasan Rancangan Undang-Undang (RUU) Ketenagakerjaan harus menjadi momentum penting untuk mengembalikan arah hubungan kerja yang berkeadilan.
RUU Ketenagakerjaan tidak boleh hanya dilihat sebagai instrumen fleksibilitas tenaga kerja, tetapi harus menjadi wujud kehadiran negara dalam memastikan setiap warga negara yang bekerja memiliki kepastian hidup, kesempatan berkembang, dan masa depan yang bermartabat.
Muhamad Rusdi, Presiden Konfederasi ASPEK Indonesia, menegaskan bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang disalahgunakan telah menjadi salah satu akar masalah utama ketenagakerjaan Indonesia.
Menurut Rusdi, PKWT yang semula dirancang sebagai instrumen pengecualian untuk pekerjaan yang bersifat sementara, dalam praktiknya telah bergeser menjadi pola hubungan kerja yang digunakan secara luas, termasuk untuk pekerjaan yang bersifat tetap, berlangsung terus-menerus, dan menjadi kegiatan utama perusahaan.
Secara filosofis, PKWT dimaksudkan untuk mengakomodasi kebutuhan dunia usaha terhadap pekerjaan yang secara objektif memang bersifat sementara. Oleh karena itu, prinsip dasar hukum ketenagakerjaan menempatkan PKWTT sebagai bentuk hubungan kerja yang normal (standard employment relationship), sedangkan PKWT merupakan pengecualian yang harus diatur secara ketat.
“Masalah PKWT bukan hanya persoalan status pekerja kontrak. Yang dipertaruhkan adalah masa depan manusia yang bekerja. Ketika pekerja terus-menerus berada dalam status PKWT, mereka bekerja bertahun-tahun, memberikan kontribusi kepada perusahaan, tetapi tetap hidup dalam ketidakpastian karena harus terus memperbarui kontrak,” ujar Muhamad Rusdi.
Menurut ASPEK Indonesia, penyalahgunaan PKWT telah melahirkan empat 5 (lima) krisis besar ketenagakerjaan nasional:
1. Melahirkan Fenomena “Kontrak Abadi”
PKWT telah menciptakan praktik di mana pekerja bekerja bertahun-tahun di perusahaan yang sama, mengerjakan pekerjaan yang sama, tetapi tidak pernah memperoleh kepastian menjadi pekerja tetap.
Hubungan kerja yang seharusnya memberikan kepastian hidup berubah menjadi siklus ketidakpastian. Setiap periode tertentu pekerja harus kembali menunggu apakah kontraknya diperpanjang atau hubungan kerjanya berakhir.
2. Menciptakan Generasi Tanpa Kepastian Masa Depan Karier
Pekerja yang terus berada dalam status PKWT kehilangan kesempatan membangun jenjang karier secara optimal.
Pengalaman, loyalitas, dan kompetensi pekerja sering tidak berbanding lurus dengan kesempatan pengembangan karier karena status hubungan kerjanya selalu dibatasi oleh kontrak.
Akibatnya, banyak pekerja menghabiskan usia produktif hanya untuk mempertahankan pekerjaan, bukan membangun masa depan profesionalnya.
3. Menghambat Peningkatan Upah dan Kesejahteraan
Status kontrak yang tidak pasti membuat posisi tawar pekerja menjadi lebih lemah dalam memperjuangkan peningkatan kesejahteraan.
Padahal, masa kerja, pengalaman, kompetensi, dan kontribusi pekerja seharusnya menjadi dasar peningkatan upah yang berkelanjutan.
PKWT yang disalahgunakan berpotensi mempertahankan pekerja dalam lingkaran upah rendah dan menghambat tumbuhnya kelas menengah Indonesia.
4. Menghilangkan Kepastian Memperoleh Jaminan Pensiun yang Layak
Ketidakpastian hubungan kerja akibat kontrak yang terus berulang berdampak langsung terhadap masa depan pekerja ketika memasuki usia pensiun.
Pekerja yang sepanjang usia produktifnya terjebak dalam siklus kontrak berisiko tidak memiliki perlindungan hari tua yang optimal.
Mereka bekerja sepanjang masa produktifnya, tetapi tetap menghadapi ketidakpastian ketika memasuki masa pensiun.
“PKWT yang disalahgunakan bukan hanya melahirkan pekerja kontrak, tetapi melahirkan generasi tanpa kepastian: tidak pasti pekerjaannya, tidak pasti kariernya, tidak pasti peningkatan kesejahteraannya, dan tidak pasti masa pensiunnya,” tegas Muhamad Rusdi.
Menurutnya, negara tidak boleh membangun daya saing ekonomi dengan menjadikan ketidakpastian hidup pekerja sebagai fondasi pembangunan.
“Masalah terbesar PKWT bukan hanya ketika kontraknya bersifat sementara, tetapi ketika kehidupan pekerja dibuat sementara: pekerjaannya sementara, kariernya sementara, peningkatan kesejahteraannya sementara, bahkan harapan masa depannya pun dibuat sementara,” ujar Muhamad Rusdi.
5. Menciptakan Persaingan Usaha Tidak Sehat
Ketidakpastian pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dapat menimbulkan dampak serius terhadap dunia kerja, khususnya pada sektor-sektor yang menggunakan sistem tender dan vendor seperti jasa keamanan, kebersihan, logistik, dan jasa pendukung lainnya. Perusahaan yang patuh terhadap ketentuan ketenagakerjaan dan memberikan kepastian kerja dapat berada dalam posisi yang kurang kompetitif dibandingkan perusahaan yang menekan biaya melalui praktik ketenagakerjaan yang lebih eksploitatif. Kondisi ini menciptakan persaingan usaha yang tidak sehat karena kompetisi tidak lagi didasarkan pada efisiensi, kualitas pelayanan, teknologi, dan produktivitas, melainkan pada kemampuan menekan biaya tenaga kerja dan hak pekerja.
Persoalan semakin kompleks ketika kontrak komersial antara klien dan vendor dijadikan dasar untuk menentukan jangka waktu hubungan kerja. Kontrak vendor dengan klien mungkin hanya berlangsung satu atau dua tahun dan dapat berakhir karena kalah tender, tetapi kebutuhan terhadap pekerjaan, seperti keamanan, kebersihan, atau layanan operasional lainnya, tetap berlangsung secara terus-menerus. Dengan demikian, risiko bisnis akibat berakhirnya kontrak komersial antara klien dan vendor secara tidak langsung dialihkan kepada pekerja melalui ketidakpastian hubungan kerja. Padahal, berakhirnya kontrak komersial tidak secara otomatis membuktikan bahwa pekerjaan yang dilakukan pekerja bersifat sementara.
Karena itu, Konfederasi ASPEK Indonesia mengusulkan 10 (sepuluh) Reformasi PKWT dalam RUU Ketenagakerjaan untuk mengakhiri praktik “kontrak abadi” dan mengembalikan kepastian kerja bagi pekerja Indonesia.
10 (sepuluh) Reformasi PKWT menurut Konfederasi ASPEK Indonesia:
1. PKWT Sebagai Hubungan Kerja Pengecualian
PKWT hanya dapat digunakan untuk pekerjaan yang benar-benar bersifat sementara berdasarkan:
– jangka waktu tertentu; atau
– selesainya suatu pekerjaan tertentu.
PKWT tidak boleh menjadi model utama hubungan kerja.
2. Pekerjaan Tetap Wajib Menggunakan PKWTT
PKWT tidak boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, berlangsung terus-menerus, dan menjadi kegiatan utama perusahaan (core business).
Prinsipnya: pekerjaan tetap harus melahirkan pekerja tetap.
3. Pembatasan Jangka Waktu PKWT
Jangka waktu PKWT ditetapkan paling lama 1 (satu) tahun, termasuk seluruh perpanjangan.
Apabila setelah batas waktu tersebut pekerjaan masih tetap ada atau masih dibutuhkan perusahaan, maka status pekerja demi hukum berubah menjadi PKWTT.
Dalam perspektif hubungan industrial modern, seseorang yang telah bekerja secara terus-menerus selama lebih dari 1 (satu) tahun telah membangun ketergantungan ekonomi, loyalitas, pengalaman, dan kontribusi yang identik dengan pekerja tetap.
4. Larangan Masa Percobaan
PKWT tidak dapat mensyaratkan masa percobaan kerja. Apabila tetap diberlakukan, ketentuan tersebut batal demi hukum.
5. Kepastian Bentuk Perjanjian
PKWT wajib dibuat secara tertulis dan memenuhi ketentuan hukum.
PKWT yang tidak memenuhi persyaratan hukum demi hukum berubah menjadi PKWTT.
6. Sanksi Tegas Penyalahgunaan PKWT
Setiap penggunaan PKWT yang bertentangan dengan ketentuan mengenai jenis pekerjaan maupun jangka waktu mengakibatkan perubahan status pekerja menjadi PKWTT dengan memperhitungkan masa kerja sejak pertama kali terjadinya hubungan kerja.
7. Penguatan Hak Kompensasi Pekerja PKWT
Pekerja PKWT berhak memperoleh uang kompensasi berdasarkan masa kerja:
– Masa kerja 12 bulan secara terus-menerus memperoleh kompensasi sebesar 1 bulan upah.
– Masa kerja 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan dihitung secara proporsional:
masa kerja ÷ 12 × 1 bulan upah
– Masa kerja lebih dari 12 bulan dihitung secara proporsional dengan rumus yang sama.
Kompensasi wajib dibayarkan pada saat berakhirnya hubungan kerja dan tidak menghapus hak normatif lainnya.
8. Pembatasan Kuota PKWT
Jumlah pekerja PKWT dalam setiap perusahaan dibatasi maksimal 10% dari jumlah pekerja tetap (PKWTT) agar hubungan kerja tetap menjadi norma utama.
9. Kewajiban Pengangkatan Menjadi PKWT
Apabila perusahaan masih membutuhkan pekerja setelah berakhirnya masa PKWT, maka perusahaan wajib mengangkat pekerja tersebut menjadi PKWTT. Seluruh masa kerja sejak awal hubungan kerja wajib tetap diperhitungkan.
10. Kewajiban mendapatkan izin dan melaporkan penggunaan PKWT
Pengusaha yang hendak menggunakan PKWT wajib memiliki izin penggunaan Tenaga Kerja PKWT dari dinas tenaga kerja setempat. Hal ini merupakan bentuk hadirnya negara dalam melakukan limitasi dan pengawasan ketat terhadap PKWT yang merupakan hubungan kerja pengecualian. Izin PKWT setidaknya berisikan jenis pekerjaan yang akan dikerjakan oleh pekerja PKWT, lamanya penggunaan PKWT, Hak pekerja PKWT, Kuota pekerja PKWT dengan PKWTT.
Konfederasi ASPEK Indonesia juga menuntut agar pengaturan PKWT diatur secara menyeluruh di dalam Undang-Undang, tidak melakukan delegasi berlebihan terhadap peraturan pelaksana di bawah Undang-Undang.
Mahkamah Konstitusi dalam Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 menegaskan bahwa materi pokok yang berkaitan dengan hak-hak pekerja tidak boleh didelegasikan secara berlebihan kepada peraturan pelaksana. Norma yang menentukan kepastian status hubungan kerja merupakan substansi yang seharusnya diatur langsung dalam undang-undang.
Bagi ASPEK Indonesia, reformasi PKWT bukan hanya perubahan norma hukum, tetapi pilihan arah pembangunan bangsa.
“Indonesia tidak boleh membangun daya saing dengan mewariskan ketidakpastian kepada pekerjanya. Bangsa yang maju bukan hanya bangsa yang ekonominya tumbuh, tetapi bangsa yang memastikan setiap orang yang bekerja memiliki masa depan,” tegas Muhamad Rusdi.
Indonesia Emas 2045 tidak akan terwujud apabila generasi produktifnya hanya diwarisi pekerjaan yang tidak pasti.
“Negara harus memastikan bahwa setiap orang yang bekerja memiliki kesempatan membangun karier, memperoleh upah yang layak, mendapatkan perlindungan jaminan sosial, dan menikmati masa pensiun yang bermartabat. Anak bangsa tidak boleh hanya diberi pekerjaan, tetapi harus diberi masa depan,” tutup Muhamad Rusdi (*)
